Varsling – en god idé?

Hva gjør du hvis du opplever at arbeidsmiljøet ikke er så bra som det burde være? Er varsling riktig vei å gå – og hva regnes egentlig som varsling etter loven?

Tekst: Per Arne Tandberg, advokat/ partner i Legalis

Varsling er et tema mange synes er vanskelig. Reglene skal beskytte ansatte som sier fra om kritikkverdige forhold, men det er ikke alltid enkelt å vite hvor grensen går – eller hvilke konsekvenser en varsling kan få.

I denne artikkelen går jeg gjennom hva som regnes som varsling etter arbeidsmiljøloven, hvilket vern ansatte har – og hvorfor det kan være klokt å tenke seg godt om før man varsler.

Hva er varsling?

Etter arbeidsmiljøloven er det å melde fra om «kritikkverdige forhold» å regne som varsling i lovens forstand. Dette kan for eksempel være å si fra om noe som er ulovlig eller i strid med allmenne oppfatninger om hva som er forsvarlig eller akseptabelt.

Arbeidsmiljøloven nevner også uforsvarlig arbeidsmiljø direkte som eksempel på et kritikkverdig forhold, jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-1. Å varsle om slike forhold vil derfor være varsling etter loven.

Når er arbeidsmiljø en varslingssak?

Å melde fra om et uforsvarlig arbeidsmiljø vil normalt regnes som varsling. Det gjelder også dersom forholdet bare gjelder ditt eget arbeidsforhold.

Eksempelvis vil påstander om mobbing, trakassering eller lignende kunne være varsling etter arbeidsmiljøloven. Dette følger også klart av arbeidsmiljøloven § 2 A-1 tredje ledd.

Eksempel fra Høyesterett

Høyesterett vurderte i 2023 (HR-2023-2430-A) om en tillitsvalgts sterke kritikk av en HR-medarbeiders opptreden i et møte var varsling etter loven.

Tillitsvalgte skrev blant annet følgende etter møtet:

«Var på møte med I vedrørende personalsak mellom arbeidsleder og ansatt (altså medlemmet) i går. Er lettere sjokkert over hvordan I med sine vage opplysninger gjentatte ganger trakasserte F(altså medlemmet) med påstander om at I og H hadde kilde som var troverdig og at F sin forklaring var løgn.»

Både tingretten og lagmannsretten mente dette ikke var varsling. Høyesterett kom derimot frem til det motsatte. Retten mente uttalelsene innebar varsling om kritikkverdig opptreden fra HR-medarbeideren, og at dette derfor var varsling vernet av arbeidsmiljøloven.

Tillitsvalgte fikk senere både advarsel og omplassering av arbeidsgiver.

Dommen viser også at man ikke trenger å bruke virksomhetens formelle varslingssystem for at noe skal regnes som varsling etter loven.

Hvor går grensen?

Den nedre grensen for varsling kan ikke helt klart angis helt presist, men terskelen må regnes som lav.

Dersom man sier fra om forhold man mener er ulovlige, uanstendige, i strid med «folkeskikk» eller på annen måte kritikkverdige, vil dette ofte kunne bli vurdert som varsling i lovens forstand.

Hva hvis det ikke er varsling?

Dersom det som meldes fra om ikke er et «kritikkverdig forhold», faller saken utenfor arbeidsmiljølovens varslingsregler.

Det betyr likevel ikke at ansatte står uten vern. Generelle regler om ytringsfrihet gjelder fortsatt, og ytringsfriheten er vernet i Grunnloven.

I lovforarbeider er det blant annet lagt til grunn at ansatte er beskyttet så lenge ytringene ikke fremsettes klart illojalt, for eksempel «mot bedre vitende».

Hva hvis det viser seg at det jeg sa ikke stemte?

En varsler vil fortsatt være beskyttet selv om det senere viser seg at opplysningene ikke var korrekte.

Forutsetningen er at varsleren opptrådte i god tro da meldingen ble gitt. Det er først og fremst bevisst uriktige eller illojale beskyldninger som kan falle utenfor lovens vern.

Eksempel på illojal ytring

I en høyesterettsdom fra 2003 (Rt. 2003 s. 1614, den såkalte Telenorsaken) godtok Høyesterett avskjed av en arbeidstaker som blant annet hadde sendt følgende til alle ansatte hos arbeidsgiver:

«Jeg vil i dette notat vise hvordan Telenors toppledelse har tappet Telenor for millionbeløp som er overført til firmaer der de samme lederne har eller har hatt egne interesser. Dette har vært kamuflert via høyt fokuserte IT-prosjekter som er meningsløse og risikofylte for Telenor og der både abonnenter og egne medarbeidere er lurt trill rundt, og norske myndigheter er ført grundig bak lyset.»

Høyesterett la blant annet vekt på at arbeidstakeren ikke hadde forsøkt å dokumentere beskyldningene, og at de ble vurdert som grunnløse.

Dommen illustrerer at ansatte er beskyttet når de varsler i god tro, men ikke nødvendigvis når alvorlige beskyldninger fremsettes uten grunnlag.

Hvilket vern har en som varsler?

Dersom noe regnes som varsling etter loven, har varsleren et særskilt vern. Arbeidsgiver kan da ikke utsette varsleren for gjengjeldelse eller «ugunstige handlinger», for eksempel:

• advarsel
• omplassering
• oppsigelse
• andre negative reaksjoner

Brytes loven, kan arbeidsgiver bli erstatningsansvarlig. Det gjelder også oppreisning for ikke-økonomisk skade, ofte omtalt som «tort og svie».

Arbeidsgiver kan bli ansvarlig selv uten å ha opptrådt klanderverdig. Dette omtales som objektivt ansvar. Vær klar over at loven ikke gir noe vern til den som varsles på – den omvarslete – som etter min mening er en svakhet i lovverket.

Må arbeidsgiver undersøke alle varsler?

Nei, det er ikke nødvendigvis slik. Arbeidsmiljøloven sier at varsler skal undersøkes «tilstrekkelig». Hva dette innebærer må vurderes konkret i hver enkelt sak.

Det betyr ikke at alle varsler automatisk krever omfattende gransking, dybdeintervjuer eller sanksjoner mot den det varsles om.

Ofte vil arbeidsgiver følge virksomhetens egne rutiner og deretter vurdere om ytterligere undersøkelser er nødvendige.

Kan man selv bestemme om noe skal være varsling?

I praksis kan man ikke selv avgjøre om noe er en varsling eller ei.

Dersom du melder fra om forhold som kan oppfattes som kritikkverdige, kan saken utvikle seg til en varslingssak – også dersom det ikke var hensikten. Man har derfor ikke nødvendigvis kontroll over hvordan arbeidsgiver følger opp saken videre.

Kan man varsle anonymt?

Svaret her er ja, det kan du. Det er etter loven tillatt å varsle anonymt.

Vær likevel klar over at et anonymt og udokumentert varsel fort kan bli lagt bort av arbeidsgiver.

Et annet alternativ er å kontakte tillitsvalgt for varselet, men hvis du ikke vil at tillitsvalgt skal foreta seg noe videre, blir dette fort vanskelig. Vær klar over at tillitsvalgt mest sannsynlig vil ha plikt til å ta varslet videre med arbeidsgiver.  

Hvor store er erstatningen etter en varslingssak?

Ved ulovlig gjengjeldelse kan ansatte kreve erstatning både for økonomisk tap og for ikke-økonomisk skade (såkalt «tort og svie»).

Hvis varslingen fører til at den ansatte mister jobben, kan økonomisk tap kreves erstattet.

I saker uten økonomisk tap – for eksempel ved advarsel eller omplassering – vil det normalt bare være aktuelt med oppreisning for ikke-økonomisk skade, altså tort og svie. Slike erstatninger er ofte relativt lave i norsk rett. Beløpene ligger gjerne fra 20 000–30 000 kroner og oppover, avhengig av hvor alvorlig forholdet vurderes å være.

Bør man varsle – eller klage?

Det er et godt spørsmål. Ingen saker er like. Noen varslere opplever at varsling setter i gang omfattende prosesser de selv mister kontroll over. Andre opplever at de blir «uglesett» etterpå og får negative reaksjoner i arbeidsmiljøet i etterkant.

Der jeg jobber, ser vi fra tid til annen at noen bruker eller til og med misbruker varslingsreglene for å verne om seg selv, kanskje har den ansatte fått kritikk i et møte eller presterer for dårlig på jobb og er i fare for å miste jobben. I de tilfellene er det enkelte som velger å varsle om f. eks trakassering, – gjerne fra leder – hvor formålet mest er å beskytte seg selv.

Likevel, min egen oppfatning er at varsling kan være fornuftig særlig hvis flere får sammen og varselet gjelder konkrete lovbrudd av mer alvorlig karakter. Jeg mener selv at terskelen for varsling, det vil si hva som er kritikkverdige forhold i dag er trukket for lavt i loven, og for lett kan brukes som verktøy mot egen arbeidsgiver.

Kilder

Arbeidsmiljøloven kap 2A Varsling

HR-2023-2430-A

Rt 2003: s 1614, se lovdata.no

Les også med om ansattes ytringsfrihet her (pdf)

Bibliotekarforbundet samarbeider med Advokatfirmaet Legalis AS, som har spesialisert kompetanse innen arbeidsrett.