Bibliotekarforbundet er opptatt av at bibliotekansatte skal ivaretas i forbindelse med ansettelser, og at våre tillitsvalgte skal spille en viktig rolle i ansettelsesprosesser. I tillegg til gjeldende hovedavtaler og tariffavtaler, vil regler for ansettelse i staten finnes i statsansatteloven kap. 2. For andre reguleres ansettelser av arbeidsmiljøloven kap. 14. Her er noen vanlige problemstillinger.
Hva bør en utlysningstekst inneholde?
Arbeidsgiver står i utgangspunktet fritt til å utforme innholdet i en stillingsannonse. Det finnes imidlertid klare rettslige begrensninger for hva som kan tas inn. I tillegg finnes det faglige anbefalinger som BF mener bør være med i utlysning av bibliotekfaglige stillinger.
Begrensninger i loven
Etter likestillings- og diskrimineringslovgivningen er det forbudt å utforme stillingsannonser som direkte eller indirekte innebærer usaklig forskjellsbehandling. Dette gjelder blant annet forskjellsbehandling på grunn av kjønn, religion eller livssyn, etnisitet, hudfarge eller nasjonal opprinnelse, politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonsnedsettelse og alder.
I enkelte tilfeller kan forskjellsbehandling likevel være tillatt dersom den har et saklig formål.
Bibliotekarstillinger
Det er ikke et absolutt lovkrav at søkere til bibliotekarstillinger må ha bibliotekfaglig utdanning. Likevel anbefales det som hovedregel at slike stillinger lyses ut med krav om, eller ønske om, bibliotekfaglig utdanning.
Samtidig bør det åpnes for at annen relevant kompetanse kan likestilles, der dette er saklig begrunnet og hensiktsmessig ut fra stillingens innhold og oppgaver.
Biblioteksjefstillinger
Når stillingen som biblioteksjef lyses ut skal det stilles krav om fagutdanning. Kravet følger av forskrift til bibliotekloven, og innebærer at biblioteksjef i kommune og fylkeskommune skal ha én av følgende utdanninger:
a) bachelorgrad eller høyere med minst 120 studiepoeng i bibliotekfag
b) bachelorgrad eller høyere, samt minst 60 studiepoeng i bibliotekfaglig påbygning
c) tilsvarende utdanning
Når det gjelder alternativ c), har Sivilombudet (sak 2014/1582) lagt til grunn at «tilsvarende utdanning» omfatter utenlandsk bibliotekfaglig utdanning tilsvarende norsk utdanning, eller bibliotekfaglig utdanning etter eldre gradsstruktur.
Det kan gjøres unntak fra utdanningskravet i kommuner som har tilstrekkelig bibliotekfaglig kompetanse i virksomheten. Dette forutsetter normalt at biblioteket har minst fem årsverk som samlet oppfyller kompetansekravene.
Personlig egnethet
Det er vanlig og tillatt at arbeidsgiver vektlegger personlig egnethet i stillingsannonser. Dette kommer ofte til uttrykk ved at det legges vekt på motivasjon, samarbeidsevne og andre personlige egenskaper.
Personlig egnethet er, i tillegg til formal- og realkompetanse, en del av kvalifikasjonsprinsippet som skal legges til grunn ved tilsetting i offentlig sektor.
Krav til tydelighet i utlysningsteksten
Det er viktig at stillingsannonsen klart angir hvilke kvalifikasjoner som kreves og vil bli vektlagt. Dette er en forutsetning for å kunne vurdere om den best kvalifiserte kandidaten blir valgt, i tråd med kvalifikasjonsprinsippet.
I tillegg bør både arbeidsoppgaver og kompetansekrav beskrives så tydelig og presist som mulig. En god utlysningstekst gir realistiske forventninger til stillingen og bidrar til en ryddig og etterprøvbar ansettelsesprosess.
Oppdatert 29. juni 2026
Er det krav til fagutdanning for biblioteksjefer?
Kravet om at kommunen skal ha en fagutdannet biblioteksjef følger av folkebibliotekloven. De nærmere kompetansekravene er fastsatt i forskrift om kvalifikasjonskrav for ansatte i folkebibliotek.
Forskriften slår fast at biblioteksjef i kommunen og bibliotekfaglig leder i fylkeskommunen skal ha én av følgende utdanninger:
Når det gjelder alternativ c), har Sivilombudet (sak 2014/1582) presisert at «tilsvarende utdanning» omfatter utenlandsk utdanning som tilsvarer norsk bibliotekfaglig utdanning, eller bibliotekfaglig utdanning etter eldre/tidligere gradsstrukturer.
Unntak fra utdanningskravet
Det finnes to typer unntak fra kravet om fagutdanning:
Kravet til fagutdannet biblioteksjef kan fravikes i kommuner som har tilstrekkelig bibliotekfaglig kompetanse i virksomheten. Dette forutsetter normalt at biblioteket har minst fem årsverk som samlet sett oppfyller kompetansekravene.
Nasjonalbiblioteket kan gi dispensasjon fra kravet dersom kommunen kan dokumentere at stillingen har vært offentlig utlyst, og at det ikke har meldt seg kvalifiserte søkere.
Ved vurderingen skal det blant annet legges vekt på om interkommunalt samarbeid er vurdert, og om kompetansekravet kan oppfylles gjennom etter- eller videreutdanning.
En dispensasjon er knyttet til den konkrete ansettelsen, og opphører når arbeidsforholdet avsluttes.
Videre veiledning
For fullstendige bestemmelser vises det til forskriften om kvalifikasjonskrav for ansatte i folkebibliotek.
Våre faglige anbefalinger for rollen som biblioteksjef er samlet i Biblioteksjefplakaten.
Oppdatert 29. juni 2026
Hva skal arbeidsavtalen inneholde?
Det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold, uavhengig av om du jobber i privat eller offentlig sektor.
Arbeidsavtalen skal foreligge så tidlig som mulig, og senest innen 7 dager etter at arbeidsforholdet startet. (Enkelte supplerende opplysninger kan gis innen én måned).
Arbeidsavtalen skal være skriftlig. Det er vanlig og anbefalt at den signeres av begge parter, selv om loven først og fremst stiller krav om skriftlighet.
Minimumskrav til innhold
Arbeidsmiljøloven § 14-6 stiller krav til hva arbeidsavtalen minst skal inneholde. Avtalen skal blant annet opplyse om:
Råd og bistand
Det er viktig at arbeidsavtalen er tydelig og korrekt, siden den danner grunnlaget for rettigheter og plikter i arbeidsforholdet.
Dersom du er usikker på innholdet i avtalen, eller får tilbud om endringer, bør du søke råd. Kontakt ttillitsvalgt på arbeidsplassen eller Bibliotekarforbundets sekretariat for veiledning og bistand.
Oppdatert 29. juni 2026
Bør jeg forhandle lønn før jeg starter i ny jobb?
Når du har fått tilbud om jobb, bør du forhandle lønn før du signerer arbeidsavtalen. Det er viktig å være klar over at det er du selv som må ta initiativ til å fremme lønnskrav.
Lønnsnivået som er oppgitt i utlysningsteksten, er som regel et utgangspunkt for forhandlingene, og ikke nødvendigvis det endelige lønnstilbudet.
Viktig å være oppmerksom på
Dersom du tiltrer stillingen etter 1. mai, vil du normalt ikke være omfattet av årets lønnsoppgjør. Dette betyr at du bør ta høyde for dette i lønnsforhandlingen, slik at lønnen reflekterer at du må vente til neste år før eventuelle justeringer.
Råd og bistand
Er du usikker på hva som er riktig lønnsnivå, hvilke bestemmelser som gjelder, eller hvordan du bør gå frem i forhandlingene, kan du ta kontakt med Bibliotekarforbundets sekretariat for veiledning og råd.
Oppdatert 29. juni 2026
Hvordan går jeg frem for å klage på en ansettelse?
Ansettelser i offentlig sektor er regulerte og formelle prosesser. Reglene følger blant annet av forvaltningsloven og arbeidsmiljøloven, og for statlige virksomheter også av statsansatteloven.
I privat sektor har arbeidsgiver i utgangspunktet større frihet til å velge hvem som ansettes. Denne friheten er likevel begrenset av lovgivningen. Diskriminering er forbudt i alle ansettelsesprosesser, både i offentlig og privat sektor.
Kvalifikasjonsprinsippet
I offentlig sektor gjelder det såkalte kvalifikasjonsprinsippet. Dette innebærer at den søkeren som etter en samlet vurdering er best kvalifisert, skal ansettes.
Vurderingen skal ta utgangspunkt i kravene som er fastsatt i utlysningsteksten. De viktigste momentene er utdanning, relevant erfaring (praksis) og personlig egnethet.
Klage på ansettelsesvedtak
Et vedtak om ansettelse regnes som et enkeltvedtak etter forvaltningsloven, men er unntatt fra de vanlige reglene om begrunnelse, klage og omgjøring.
Det betyr at søkere som mener seg forbigått, som hovedregel ikke kan kreve at forvaltningen behandler en ordinær klage på vedtaket.
Dersom du mener at ansettelsen er i strid med regelverket kan du klage til Sivilombudet. De kan behandle klager på feil i saksbehandlingen eller rettsanvendelsen i offentlige ansettelser.
Hvis du mener at du har blitt diskriminert, kan du klage til Diskrimineringsnemnda.
Domstolsbehandling er også en mulig, men er ofte ressurskrevende og tidkrevende.
Råd og bistand
Dersom du mener at du er forbigått eller diskriminert i en ansettelsesprosess, anbefaler vi at du tar kontakt med Bibliotekarforbundets sekretariat for en nærmere vurdering av saken.
Oppdatert 29. juni 2026
Når er det lov å ansette midlertidig?
Hovedregelen i norsk arbeidsliv er at arbeidstakere skal ansettes fast. Dette følger av både arbeidsmiljøloven (aml.) og statsansatteloven.
En fast ansettelse innebærer at arbeidsforholdet er løpende og varer frem til det blir avsluttet ved oppsigelse fra en av partene, i tråd med lovens regler.
I noen tilfeller åpner loven for midlertidig ansettelse, det vil si at ansettelsen gjelder for et bestemt tidsrom eller for en avgrenset oppgave.
Vilkår for midlertidig ansettelse
Midlertidig ansettelse er bare tillatt dersom ett av lovens vilkår er oppfylt.
De viktigste grunnlagene etter arbeidsmiljøloven er når arbeidets karakter tilsier det (arbeidet er midlertidig av natur) eller når arbeidstakeren arbeider i stedet for en annen (vikariat).
For øvrig er alle vilkårene regulert i arbeidsmiljøloven § 14-9 for de fleste arbeidstaker, og statsansatteloven § 9 for ansatte i staten.
Når er midlertidig ansettelse ulovlig?
En midlertidig ansettelse kan være ulovlig på to hovedgrunnlag:
Dersom du er ansatt i midlertidig stilling uten at kravene til midlertidig stilling er oppfylt, vil du kunne ha krav på fast ansettelse. Du må da fremsette krav om dette overfor arbeidsgiver.
Finn frem dokumentasjon på arbeidsforholdet ditt (kontrakter, timelister, lønnsslipper e.l.) og ta kontakt med Bibliotekarforbundets sekretariat for vurdering av saken.
Oppdatert 29.06.2026
Når har jeg krav på fast ansettelse?
I arbeidsmiljøloven finnes det regler som skal hindre langvarig bruk av midlertidige ansettelser. Den mens kjente omtales gjerne som treårsregelen, og betyr at man etter tre år sammenhengende midlertidig ansettelse (for eksempel i vikariat) får samme oppsigelsesvern som en fast ansatt, jf. aml. § 14-9.
Det betyr ikke automatisk at stillingen formelt blir fast, men at arbeidsgiver da må ha saklig grunn for å avslutte arbeidsforholdet – på samme måte som ved fast ansettelse.
Bestemmelsen er tatt inn for å hindre at arbeidsgivere omgår hovedregelen om fast ansettelse ved å bruke midlertidige kontrakter over lang tid.
For ansatte i staten gjelder tilsvarende regler etter statsansatteloven § 9, hvor hovedregelen er rett til fast ansettelse etter tre år.
Hva menes med «sammenhengende»?
Kravet om sammenhengende ansettelse vurderes konkret. Kortere avbrudd mellom kontrakter i samme virksomhet kan likevel bli regnet som sammenhengende, særlig dersom oppholdet er mindre enn 14 dager eller det skyldes naturlige forhold, som ferie eller sykdom.
Dersom avbrudd bevisst er lagt inn for å unngå reglene, kan dette bli sett på som en omgåelse av loven, og perioden kan likevel anses som sammenhengende.
Krav på fast ansettelse uavhengig av tid
Du kan også ha krav på fast ansettelse før tre år har gått. Dette gjelder dersom vilkårene for midlertidig ansettelse ikke var oppfylt i utgangspunktet. I slike tilfeller skal arbeidsforholdet anses som fast fra starten av. For å følge opp dette må du selv fremme krav overfor arbeidsgiver.
Hva kan du gjøre?
Dersom du har vært midlertidig ansatt i lang tid, eller mener at du er ulovlig midlertidig ansatt, kan du ha krav på fast ansettelse. Du bør derfor få saken din vurdert.
Kontakt Bibliotekarforbundets sekretariat for råd om hvordan du bør gå frem, og eventuell bistand videre i saken. For at vi skal kunne gjøre en skikkelig vurdering vil vi be deg om dokumentasjon på arbeidsforholdet (arbeidskontrakter, timelister, lønnslipper etc.).
Oppdatert 26. juni 2026
Har jeg rett til utvidet stilling når jeg jobber deltid?
Dersom du er ansatt i en deltidsstilling, har du som hovedregel fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar en ny ansettelse i virksomheten. Det betyr at arbeidsgiver normalt må tilby deg økt stillingsprosent før det ansettes nye personer, forutsatt at vilkårene er oppfylt.
Vilkår for fortrinnsrett
Fortrinnsretten er regulert i arbeidsmiljøloven § 14-3, og er betinget av to hovedvilkår:
For ansatte i staten gjelder tilsvarende regler i statsansatteloven § 13.
Uenighet avgjøres i tvisteløsningsnemnda.
Hvor lenge gjelder fortrinnsretten?
Fortrinnsretten gjelder så lenge du er deltidsansatt. Du kan derfor fortsatt ha fortrinnsrett selv om du tidligere har takket nei til en utvidelse av stillingen. Pass på at arbeidsgiver er kjent med at du fortsatt ønsker utvidet stilling.
Forholdet til andre med fortrinnsrett
Det er viktig å være klar over at enkelte grupper har prioritet foran deltidsansatte. Ansatte som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, har fortrinnsrett etter arbeidsmiljøloven § 14-2, og går foran deltidsansattes rettigheter etter § 14-3.
Rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid
I tillegg til fortrinnsrett til utvidet stilling, har deltidsansatte en egen rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid etter arbeidsmiljøloven § 14-4 a.
Dersom du de siste 12 månedene jevnlig har arbeidet utover avtalt arbeidstid, kan du ha rett til en stilling som tilsvarer din faktiske arbeidstid i denne perioden. Dette gjelder med mindre arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeid ikke lenger er til stede.
Tolvmånedersperioden beregnes fra det tidspunktet du fremmer kravet. Det stilles ikke krav til størrelsen på merarbeidet, men det er et krav om at det utføres jevnlig.
Denne retten gjelder fortrinnsvis ekstravakter og lignende. Den gjelder ikke for tilfeller der det er avtalt en utvidelse av stilling i form av en midlertidig ansettelseskontrakt, f.eks. et vikariat.
Hvordan bør du gå frem?
Pass på at arbeidsgiver kjenner til at du jobber ufrivillig deltid. Dersom du mener at du har krav på utvidet stilling, bør du ta det opp med arbeidsgiver og dokumentere faktisk arbeidstid (ekstravakter, merarbeid mv.). Spørsmålet skal drøftes med deg før arbeidsgiver tar en beslutning om ansettelse.
Ta kontakt med din lokale tillitsvalgte eller Bibliotekarforbundets sekretariat for råd og bistand til oppfølging av saken.
Oppdatert 29.06.2026
Kan arbeidsgiver legge vekt på at jeg er gravid når jeg søker jobb?
Arbeidsgiver har ikke anledning til å legge vekt på graviditet ved ansettelser. Dette fremgår at likestillings- og diskrimineringsloven. Den forbyr også arbeidsgiver å innhente opplysninger om graviditet eller familieplanlegging. Det betyr at arbeidsgiver verken kan spørre om dette i intervju eller på andre måter forsøke å få slik informasjon. Du har heller ingen plikt til å opplyse om dette.
Kvalifikasjonsprinsippet i offentlig sektor
Ved ansettelser i offentlig sektor gjelder kvalifikasjonsprinsippet. Det innebærer at arbeidsgiver skal ansette den søkeren som, etter en samlet vurdering, er best kvalifisert. Vurderingen tar utgangspunkt i kravene i utlysningsteksten, og legger både utdanning, relevant arbeidserfaring og personlig egnethet til grunn. Graviditet skal ikke inngå i denne vurderingen.
Rett til opplysninger og bevisbyrde
Dersom du mistenker at graviditeten er grunnen til at du ikke får jobben du søkte, har du rettigheter etter likestillings- og diskrimineringsloven:
Klage og videre oppfølging
Hvis du mener at du har blitt diskriminert på grunn av graviditet, kan du klage til Diskrimineringsnemnda. Likestillings- og diskrimineringsombudet tilbyr råd og veiledning i diskrimineringsspørsmål.
Ta kontakt med Bibliotekarforbundets sekretariat dersom du ønsker bistand i prosessen.
Oppdatert 29. juni 2026
Hvordan går jeg frem hvis jeg vil si opp jobben?
Det stilles ingen formkrav til oppsigelse fra arbeidstaker etter arbeidsmiljøloven. Du kan derfor i utgangspunktet si opp muntlig. Av hensyn til dokumentasjon anbefales det likevel sterkt at oppsigelsen gis skriftlig. Du trenger ikke å begrunne hvorfor du sier opp. En oppsigelse er som utgangspunkt bindende, og kan normalt ikke trekkes tilbake uten at arbeidsgiver godtar det.
Oppsigelsesfrist
Du må si opp i så god tid at du kan arbeide ut oppsigelsestiden din. Hva som er riktig oppsigelsesfrist, avhenger av arbeidsavtale og regelverk:
Eksakt oppsigelsesfrist skal fremgå av din arbeidsavtale.
Når begynner oppsigelsestiden å løpe?
Det er to vanlige måter å beregne oppsigelsestid:
Dersom det ikke er avtalt noe annet, er hovedregelen etter arbeidsmiljøloven at oppsigelsestiden regnes fra første dag i måneden etter at oppsigelsen er gitt.
Eksempel: Du sier opp 15. mars. Oppsigelsestiden begynner 1. april. Med tre måneders oppsigelsestid er siste arbeidsdag 30. juni.
Oppsigelsestiden løper fra datoen for oppsigelsestidspunktet. Dette er tilfellet for bl.a. ansatte som er omfattet av tariffavtalen i KS.
Eksempel: Du sier opp 15. mars. Med tre måneders oppsigelsestid er siste arbeidsdag 15. juni.
Rettigheter og plikter i oppsigelsestiden
Du har både rett og plikt til å arbeide i oppsigelsestiden, og du har krav på lønn som normalt i denne perioden.
Det er mulig å avtale med arbeidsgiver å avslutte arbeidsforholdet tidligere. I så fall opphører som hovedregel også lønnsutbetalingen fra det tidspunktet dere blir enige om.
Ta kontakt med lokal tillitsvalgt eller Bibliotekarforbundets sekretariat dersom du trenger råd eller veiledning i forbindelse med en oppsigelse.
Dersom du sier opp på grunn av forhold på arbeidsplassen, bør du kontakte tillitsvalgt eller fagforening før du leverer oppsigelse.
Oppdatert 29.06.2026