Ansettelser

Vi er opptatt av at bibliotekarer skal ivaretas i forbindelse med ansettelser og at våre tillitvalgte skal spille en viktig rolle i  ansettelsesprosesser. Her er noen vanlige problemstillinger.

Ofte stilte spørsmål

Hvis du mener at du har blitt diskriminert ved en ansettelse eller forbigått av en søker med dårligere kvalifikasjoner enn deg, kan du klage på tilsettingen. Du har rett til å klage på egne vegne eller Bibliotekarforbundet kan bistå deg i klagen. Hvilket grunnlag man klager på vil avgjøre hvilken instans som er riktig klageinstans.

Kvalifikasjonsprinsippet er slått fast både i rettspraksis, forvaltningspraksis, ombudsmannspraksis og juridisk teori. Kvalifikasjonsprinsippet innebærer at den som er best kvalifisert for jobben skal tilsettes, uten at det tas hensyn til utenforliggende, usaklige hensyn.

I offentlig sektor gjelder et prinsipp om at den best kvalifiserte søker til en stilling skal ansettes. Prinsippet er basert på den alminnelige saklighetsnormen som gjelder ved ansettelser og kalles gjerne for «det ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet». Ved kvalifikasjonsvurderingen må det tas utgangspunkt i de kvalifikasjonskravene som er fastsatt i utlysningsteksten. For øvrig vil sentrale momenter være utdanning, praksis og personlig skikkethet.

Det er viktig å være oppmerksom på at kvalifikasjonsvurderingen skal foretas i forhold til den aktuelle stillingen.

Hvis du mener du er forbigått i forbindelse med kvalifikasjonsprinsippet kan du klage til Sivilombudsmannen. Du står fritt til å legge inn en egen klage til Sivilombudsmannen eller du kan henvende deg til Bibliotekarforbundet som eventuelt kan bistå.

Arbeidsmiljølovens § 13-1 inneholder forbud mot diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i fagforening eller alder. Forbudet mot diskriminering gjelder alle sider ved ansettelsesforholdet, jf. arbeidsmiljølovens § 13-2, også ved tilsetting. Ved diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk gjelder den nye likestillings- og diskrimineringsloven.

Hvis du mener du er diskriminert ved tilsetting kan du klage til Likestillings- og diskrimineringsombudet. På samme måte som ved en ev. klage til Sivilombudsmannen, kan du også i slike sammenhenger klage selv, eller du kan henvende deg til Bibliotekarforbundet som bistår i prosessen.

Dersom du mener at du har blitt forbigått eller diskriminert ved tilsetting anbefaler vi å ta kontakt med BF for en nærmere vurdering.

I utgangspunktet står arbeidsgivere fritt til å skrive det de ønsker i en stillingsannonse. Det er likevel visse forhold arbeidsgiver ikke har lov til å ta med, og noen premisser BF anbefaler å få presisert i bibliotekarstillinger.

Arbeidsgivere kan altså i all hovedsak utforme jobbannonsen slik de selv ønsker. Samtidig er det noen begrensninger på hva slags opplysninger arbeidsgiver kan avkreve arbeidstaker, ifølge arbeidsmiljøloven § 13-2 og likestillings- og diskrimineringsloven § 30 . Dette gjelder f.eks. hvordan man stiller seg til politiske, religiøse eller kulturelle spørsmål, eller om arbeidssøker er medlem av en arbeidstakerorganisasjon som BF.

Begrensninger i loven
Annonsetekster som antyder en forskjellsbehandling på grunn av kjønn, religion, livssyn, hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse, politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, nedsatt funksjonsevne eller alder er forbudt.

Utover dette kan loven riktignok gi arbeidsgiver lov til å forskjellsbehandle i enkelte tilfeller, dersom det forligger saklige grunner til dette.

Bibliotekarstillinger
For bibliotekarstillinger er det ikke vanlig eller påkrevd med absolutte krav til godkjent bibliotekarutdanning. For biblioteksjefstillinger stiller det seg derimot annerledes.

Vi anbefaler likevel generelt at bibliotekarstillinger utlyses med ønske eller krav om bibliotekarutdanning. Men det er også åpning for å sidestille denne utdanningsbakgrunnen med annen relevant kompetanse i stillinger der dette er formålstjenlig.

Mange arbeidsgivere vektlegger personlig egnethet i søknadstekstene. Et tegn på dette er at arbeidsgiver bruker mye plass på å etterspørre motivasjon og sosiale egenskaper. Dette er tillatt, og i mange tilfeller også naturlig, men det er likevel viktig å være oppmerksom på at det skal formuleres klart hva slags formelle kvalifikasjoner søkerne skal vurderes på, slik at det finnes en konkret begrunnelse.

Det er bare på denne måten man kan bedømme om den best kvalifiserte søkeren rent faglig er blitt valgt ut eller ikke. I tillegg danner stillingstekster premisset for hva slags stilling man skal jobbe i, og da er det nødvendig at både kvalifikasjoner og arbeidsoppgaver er så klart og konsist uttrykt som mulig.

Det går an å si opp stillingen muntlig, men vi anbefaler deg å gjøre dette skriftlig. Du kan selv velge om du vil begrunne oppsigelsen. Du må si opp i god tid før du skal slutte, i hvert fall så tidlig at du har mulighet til å jobbe ut din avtalte oppsigelsestid.

I arbeidsforhold i offentlig sektor er oppsigelsestiden vanligvis på tre måneder, men oppsigelsestiden kan være kortere (for eksempel i prøvetiden). Du finner din eksakte oppsigelsestid i arbeidsavtalen din. Du har rett og plikt til å jobbe i oppsigelsestiden, og dermed heve lønn. Du kan likevel bli enig med arbeidsgiver om å få slutte før utløpet av oppsigelsestiden, da opphører normalt også lønnen.

Det er ikke knyttet noen formregler til oppsigelse fra arbeidstaker, men av dokumentasjonshensyn bør man levere skriftlig oppsigelse. I motsetning til arbeidsgiver trenger ikke arbeidstaker å begrunne sin oppsigelse.

Hvis du vurderer å si opp jobben på grunn av forhold på arbeidsplassen, bør du kontakte din tillitsvalgte før du gir oppsigelsen din. Har du sagt opp stillingen, kan du normalt ikke trekke oppsigelsen tilbake.

Den lønnen som er anslått eller fastsatt i utlysningsteksten danner utgangspunktet for forhandlinger om lønn ved ansettelse. Den enkelte søker kan selv forhandle lønn ved tilsetting, og Bibliotekarforbundet anbefaler våre medlemmer å gjøre det.

Utlysninger/ansettelser/jobbintervju

Når du starter i ny stilling, er det viktig å være klar over at du som nytilsatt normalt ikke vil bli prioritert ved de første lokale forhandlingene etter at du har tiltrådt stillingen.

Dette er bakgrunnen for at Bibliotekarforbundet anbefaler å forhandle lønn ved tilsetting. Det er den enkelte selv som må fremme krav i slike sammenhenger. Forhandling ved tilsetting er ingen normal forhandling, og det foreligger ingen mulighet for å anke arbeidsgivers tilbud.

Dersom du er usikker på lønnsnivå og lønnsbestemmelser i det aktuelle tariffområdet, eller hvordan du skal gå fram i en situasjon der du skal forhandle ved tilsetting, kan du ta kontakt med Bibliotekarforbundet.

Det er en rekke krav til hva kontrakten bør inneholde. Viktige eksempler er beskrivelse av arbeidet og/eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori, tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse og forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig.

Arbeidsmiljøloven fastsetter i §14-6 minimumskrav til innholdet i den skriftlige arbeidsavtalen – her nevner vi utdrag fra bestemmelsen:

  • Partenes identitet
  • Arbeidsplassen
  • Beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori
  • Tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse
  • Forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig
  • Eventuelle prøvetidsbestemmelser
  • Arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger og reglene for fastsettelse av ferietidspunkt
  • Oppsigelsesfrister
  • Gjeldende eller avtalt lønn ved arbeidsforholdets begynnelse og eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling
  • Lengden og plassering av den avtalte daglige eller ukentlige arbeidstid
  • Lengde av pauser
  • Avtale om særlig arbeidstidsordning
  • Opplysning om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet

Last ned standardavtale på Arbeidstilsynets nettsider

Dersom arbeidsforholdet har en samlet varighet på mer enn en måned skal skriftlig arbeidsavtale foreligge snarest mulig og senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte. I arbeidsforhold med kortere varighet enn en måned eller ved utleie av arbeidskraft, skal det umiddelbart inngås skriftlig arbeidsavtale.

Bestemmelsene om arbeidsavtale er å finne i arbeidsmiljøloven § 14-5. Her fremgår det også at den enkelte kan la seg bistå av tillitsvalgte i utforming av arbeidsavtalen.

Dersom arbeidsgiver presenterer en arbeidsavtale som inneholder bestemmelser som du reagerer på eller undrer deg over er det viktig at du tar kontakt med Bibliotekarforbundet.

Det vil i all hovedsak være to grunnlag man kan bestride en midlertidig ansettelse på: 1) Fordi arbeidsforholdet ikke oppfyller lovens vilkår for midlertidighet og dermed må anses som fast, eller 2) Fordi det midlertidige arbeidsforholdet har vart så lenge at stillingsinnehaver kommer inn under det sterke stillingsvernet.

Hovedregelen om fast ansettelse er nedfelt i arbeidsmiljølovens  § 14-9 (1). For at det skal være lovlig å tilsette i midlertidig stilling må visse vilkår være oppfylt. De viktigste vilkårene er: Når arbeidets karakter tilsier det eller som vikar for andre personer jf. aml § 14-9 punktene a) og b). Etter endringen i Arbeidsmiljøloven sommeren 2015 er det kommet inn et nytt vilkår i § 14-9, bokstav f) for en periode på 12 måneder. Dette representerer en utvidelse på av adgangen til midlertidig tilsetting. Arbeidsmiljølovens bestemmelser om midlertidig tilsetting gjelder for alle med unntak av ansatte i staten. For ansatte i staten gjelder statsansatteloven på dette punktet.

Den nye statsansatteloven § 9 angir som hovedregel at det skal tilsettes i fast stilling, og lister opp unntak for når det er tillatt med midlertidig tilsetting.  Vilkårene er sammenfallende med vilkår vi finner i arbeidsmiljøloven, som f.eks. når arbeidet er av midlertidig karakter eller som vikar for andre.

Fireårsregelen, i noen tilfeller treårsregelen
Hvis du har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år, har du krav på fast ansettelse. Dette følger av aml § 14-9 (6).  Etter siste revisjon av arbeidsmiljøloven er det tilstrekkelig å ha vært sammenhengende midlertidig ansatt i tre år dersom midlertidigheten er begrunnet i § 14-9 b) vikariat eller f) for en periode på inntil 12 mnd.

Også ansatte i statlig virksomhet kommer inn under det ordinære stillingsvernet etter tre år med midlertidig tilsetting, jf. statsansatteloven § 9 (3).

Hva er sammenhengende?

Selv om du har mindre avbrudd mellom flere midlertidige ansettelsesforhold i samme virksomhet, vil dette fortsatt kunne tolkes som sammenhengende. Dette beror på en totalvurdering av ansettelsesforholdet og begrunnelsen for avbruddene, f.eks ferie eller sykdom.

Dersom det er klart at oppholdet mellom to ansettelser kun er iverksatt for å skape et avbrudd av hensyn til fireårsregelen, kan det bli å anse som en omgåelse av bestemmelsen av domstolene, og dermed ikke ansett som et avbrudd.

Hvordan går jeg frem?

Dersom du er ansatt i midlertidig stilling uten at kravene til midlertidig stilling er oppfylt, eller vært sammenhengende midlertidig ansatt over en viss tid, vil du kunne ha krav på fast ansettelse. Du må da fremsette krav om dette overfor arbeidsgiver. Ta kontakt med Bibliotekarforbundet for bistand.

Arbeidsgiver skal, så langt det er praktisk mulig, drøfte en eventuell oppsigelse med arbeidstaker før endelig beslutning fattes. Arbeidstakeren har rett til å ha med seg en tillitsvalgt i disse drøftingene.

Dette er hjemlet i arbeidsmiljølovens § 15-1. Det er arbeidsgiver som har ansvar for å innkalle arbeidstakeren til drøftingsmøte, og det bør skrives protokoll fra drøftelsen. Endelig beslutning om oppsigelse treffes tidligst etter at det individuelle drøftingsmøtet med arbeidstakeren er gjennomført.

I aml kap. 15 finnes det flere regler som pålegger arbeidgiver å informere og drøfte en nedbemanning med de tillitsvalgte. Generelt sett gjelder at arbeidsgiver må starte drøftingen så tidlig som mulig, slik at de tillitsvalgte får en reell mulighet til å påvirke beslutningen. Hvor omfattende drøftingen skal være – og hvor mange drøftingsmøter som skal avholdes – må vurderes konkret. Virksomhetens og nedbemanningens størrelse vil være momenter av betydning i denne sammenheng.

Hensikten med drøftelsen er todelt: For det første må arbeidsgiver redegjøre for grunnlaget for oppsigelsen og utvelgelseskriteriene. Som arbeidstaker har du ikke krav på informasjon om hvilke kriterier som gjelder andre arbeidstakere dersom personlige opplysninger om disse fremkommer. For det andre skal arbeidstaker få mulighet til å gi sitt syn på saken. På denne måten blir saken best mulig opplyst før beslutning treffes.

Arbeidsmiljølovens kap. 15 inneholder også en rekke formkrav til oppsigelsesprosesser, oppsigelsesfrister etc. Det er viktig å være oppmerksom på at hovedtariffavtalen også inneholder bestemmelser om nedbemanningsprosesser.

Nedbemanning og oppsigelse får store konsekvenser for enkeltmedlemmer, og tillitsvalgte som involveres i slike prosesser bør ta kontakt med BFs sekretariat for rådgivning og eventuell vurdering av om saken skal følges opp juridisk.

I biblioteklovens § 5 er kravet om fagutdannet biblioteksjef i kommunene nedfelt. Fra 1. januar 2014 skal biblioteksjefen i kommunen og bibliotekfaglig leder ha enten bachelor- eller høyere grad med minst 120 studiepoeng i bibliotekspesifikke fag, bachelor- eller høyere grad med minst 60 studiepoeng i bibliotekspesifikk påbygning eller tilsvarende utdanning.

Kommuner med bred bibliotekfaglig kompetanse kan ansette biblioteksjef uten bibliotekfaglig utdanning. Med bred bibliotekfaglig kompetanse menes bibliotek med minst fem årsverk som oppfyller kvalifikasjonskravene i § 2.

Nasjonalbiblioteket kan dispensere fra kravet om fagutdannet biblioteksjef dersom kommunen dokumenterer at det etter offentlig utlysning ikke har meldt seg noen kvalifiserte søkere. Ved avgjørelsen skal det legges vekt på hvorvidt interkommunalt samarbeid med nabokommunen er vurdert og om kompetansekravet vil bli oppfylt gjennom etter- eller videreutdanning.

En innvilget dispensasjon opphører når arbeidsforholdet til biblioteksjefen avsluttes.

Se hele forskriften om kvalifikasjonskrav for ansatte i folkebibliotek her.

Hovedregelen i arbeidsmiljøloven er at arbeidstakere skal ansettes fast. Dette innebærerat arbeidsavtalen gjelder inntil den blir sagt opp av en av partene i arbeidsforholdet. Arbeidsmiljøloven åpner imidlertid for at du som arbeidstaker i en del tilfeller kan ansettes for et bestemt tidsrom. Det er dette som kalles midlertidig ansettelse.

Hovedregelen om fast ansettelse er nedfelt i arbeidsmiljølovens  § 14-9 (1). For at det skal være lovlig å tilsette i midlertidig stilling må visse vilkår være oppfylt. De viktigste vilkårene er: Når arbeidets karakter tilsier det eller som vikar for andre personer jf. aml § 14-9 punktene a) og b). Etter endringen i Arbeidsmiljøloven sommeren 2015 er det kommet inn et nytt vilkår i § 14-9, bokstav f) for en periode på 12 måneder. Dette representerer en utvidelse på av adgangen til midlertidig tilsetting. Arbeidsmiljølovens bestemmelser om midlertidig tilsetting gjelder for alle med unntak av ansatte i staten. For ansatte i staten gjelder statsansatteloven på dette punktet.

Den nye statsansatteloven § 9 angir som hovedregel at det skal tilsettes i fast stilling, og lister opp unntak for når det er tillatt med midlertidig tilsetting.  Vilkårene er i noen grad sammenfallende med vilkår vi finner i arbeidsmiljøloven, som f.eks. når arbeidet er av midlertidig karakter eller som vikar for andre.

Er du ansatt i en deltidsstilling, har du fortrinnsrett til utvidet stilling framfor at arbeidsgiver foretar en ny ansettelse i virksomheten.

Din fortrinnsrett som deltidsansatt er begrenset av to forhold: For det første må du være kvalifisert for stillingen. Det er arbeidsgiver som fastsetter kvalifikasjonskravene, og ved vurderingen kan det tas hensyn til både faglige og personlige forutsetninger. For det andre må utøvelsen av fortrinnsretten ikke innebære vesentlig ulempe for virksomheten.

Fortrinnsretten gjelder så lenge du er deltidsansatt. Du vil altså ha fortrinnsrett selv om du tidligere har takket nei til en utvidelse av stillingsprosenten.

Deltidsansattes fortrinnsrett til utvidet stilling er hjemlet i Arbeidsmiljølovens (Aml) § 14-3. Vær oppmerksom på at fortrinnsberettigede etter aml § 14-2 (ansatte som har blitt sagt opp på grunn av virksomhetens forhold) har forrang foran fortrinnsberettigede etter § 14-3.

I offentlig sektor er det vanlig å snakke om den såkalte fireårsregelen. Den går ut på at man etter fire år sammenhengende som midlertidig ansatt kommer inn under det sterke stillingsvernet, og dermed ikke kan sies opp uten saklig grunn på lik linje med fast ansatte arbeidstakere. Dermed er du i realiteten fast ansatt. Men du kan også ha krav på fast ansettelse før det har gått fire år.

Hvis du har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år, har du krav på fast ansettelse. Dette følger av aml § 14-9 (6).  Etter siste revisjon av arbeidsmiljøloven er det tilstrekkelig å ha vært sammenhengende midlertidig ansatt i tre år dersom midlertidigheten er begrunnet i § 14-9 b) vikariat eller f) for en periode på inntil 12 mnd. Selv om du har mindre avbrudd mellom flere midlertidige ansettelsesforhold i samme virksomhet, vil dette fortsatt kunne tolkes som sammenhengende.

Dette avhenger av en vurdering av ansettelsesforholdet og begrunnelsen for avbruddene. Dersom det er klart at oppholdet mellom to ansettelser kun er iverksatt for å skape et avbrudd av hensyn til fireårsregelen, kan det bli å anse som en omgåelse av bestemmelsen av domstolene, og dermed ikke ansett som et avbrudd.

Bestemmelsen er tatt inn i loven for å hindre misbruk av gjentatt og langvarig bruk av midlertidig ansettelse. For ansatte i statlig virksomhet er det statsansatteloven som gjelder på dette området. Også ansatte i statlig virksomhet kommer inn under det ordinære stillingsvernet etter fire år med midlertidig tilsetting, jf. statsansatteloven §§ 9 og 10.

Hvis du er ansatt i midlertidig stilling uten at kravene til midlertidig stilling er oppfylt, vil du kunne ha krav på fast ansettelse uavhengig av om det har gått fire år eller ikke. Du må da fremsette krav om dette overfor arbeidsgiver. Ta gjerne kontakt med Bibliotekarforbundet for vurdering og videre bistand.

Det er forbudt å diskriminere gravide arbeidssøkere. Dette forbudet gjelder både ved ansettelse i faste og midlertidige stillinger, av kortere og lengre varighet – og i hele tilsettingsprosessen, inkludert ved innkallelse til intervju og innstilling til stillingen.

Forbudet mot diskriminering på grunn av graviditet er hjemlet i likestillings- og diskrimineringsloven. I tillegg til å oppstille et forbud mot diskriminering av gravide, hjemler også loven et forbud mot å innhente opplysninger om graviditet eller planlagt graviditet i § 30: «Arbeidsgivere må ikke i ansettelsesprosessen, herunder under intervju eller på annen måte, innhente opplysninger om en søkers graviditet, adopsjon eller planer om å få barn.»

Kvalifikasjonsprinsippet

Ved ansettelse i offentlig sektor gjelder det såkalte kvalifikasjonsprinsippet. Det vil si at arbeidsgiver plikter å ansette den som etter en helhetsvurdering er best kvalifisert for stillingen. Utgangspunktet for vurderingen er kravene som går fram av utlysningsteksten. Ellers er sentrale momenter utdanning, arbeidserfaring og personlig egnethet. Hvis du mistenker at graviditeten er grunnen til at du ikke får jobben du søkte, har du krav på at arbeidsgiver gir deg opplysninger om kvalifikasjonene til den som fikk stillingen samt utvidet søkerliste. Dette er hjemlet i Likestillings- og diskrimineringsloven § 31.

Hvordan går jeg frem for å klage?

Hvis du fremstår som best kvalifisert, er det arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at det ikke er lagt vekt på graviditeten. Kvalifikasjonene vurderes opp mot stillingsutlysningen og stillingsbeskrivelsen. Ønsker du en vurdering av om du har blitt diskriminert pga. svangerskapet, kan du klage til Diskrimineringsnemnda. BF kan bistå deg i denne prosessen. Likestillings- og diskrimineringsombudet gir også råd og veiledning i diskrimineringsspørsmål.