Nedbemanning

Nedbemanning er alltid en vanskelig prosess. Heldigvis legger lov- og avtaleverket klare føringer for hvordan en slik prosess skal håndteres. Her er svar på noen ofte stilte spørsmål om temaet.

Ofte stilte spørsmål

Nedbemanning finner sted når ansatte har blitt overtallige som resultat av omorganisering eller ved driftsinnskrenkning/rasjonalisering. I offentlig sektor er det som oftest behov for innsparing som følge av trange budsjetter som er årsaken til nedbemanning.

Nedbemanning er oppsigelse med grunnlag i virksomhetens forhold jf. aml § 15.2. I mange tilfeller blir ansatte likevel ikke sagt opp i nedbemanningsprosessen, men de får tilbud om annet arbeid i virksomheten eller tas ved naturlig avgang. Det følger av aml § 15.2 andre ledd at en oppsigelse som skyldes driftsinnskrenkning/rasjonalisering ikke er saklig dersom det finnes annet egnet arbeid i virksomheten å tilby arbeidstakeren. Det foreligger med andre ord et lovkrav om å tilby annet egnet arbeid til arbeidstaker som vil bli sagt opp meg grunnlag i driftsinnskrenkning.

Nedbemanning som følge av behov for driftsinnskrenkning vil altså i utgangspunktet normalt bli vurdert som saklig grunnlag for oppsigelse. Men det er knyttet en rekke vilkår til dette, slik som for eksempel kravet om å tilby annet egnet arbeid når dette foreligger, som nevnt over. Andre vilkår er at det skal foretas en avveining av mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker jf. aml § 15.3, andre ledd, andre punktum.

Når det foreligger en situasjon med behov for driftsinnskrenkning/rasjonalisering er det viktig å bringe på det rene hvilket omfang nedbemanningen vil få. Er det mulig å nedbemanne uten å ta i bruk oppsigelse og omplassering som virkemiddel? Kan man for eksempel basere seg på naturlig avgang? Finnes det ledige stillinger i kommunen som muligens kan holdes vakante? Slike spørsmål må vurderes og være en del av grunnlaget for beslutning om nedbemanningens omfang. Dersom det skal sies opp minst 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager regnes dette som masseoppsigelse etter aml § 15.2 og det stilles særskilte krav til informasjon og drøftinger med tillitsvalgte.

Vi anbefaler deg å ta kontakt med tillitsvalgt hvis det er snakk om nedbemanning på din arbeidsplass.

I situasjoner der det foreligger behov for driftsinnskrenkning/rasjonalisering vil det normalt ikke være strid om hvorvidt det foreligger saklig grunn for oppsigelse. Striden vil stå om hvem det er som skal sies opp, med andre ord om utvelgelseskretser og utvelgelseskriterier.

Kriterier for utvelgelse av hvem som vil bli sagt opp skal diskuteres med de tillitsvalgte, herunder også hvilke områder av virksomheten som vil bli berørt.

Utvelgelseskrets
Det er vanlig i offentlig sektor at man fatter beslutning om at nedbemanning skal foretas innenfor ulike områder av virksomheten, for eksempel skole, eldreomsorg, kultur. Slik inndeling av virksomheten i mindre områder ved en nedbemanningsprosess kalles for utvelgelseskrets. Det etableres da en egen utvelgelseskrets for skole, en for eldreomsorg, en for kultur, hvor det blir angitt et antall som må sies opp innenfor hver krets.

En slik inndeling i kretser kan være svært uheldig og gi uheldige utslag for enkelte ansatte i så stor grad at det kan være snakk om at oppsigelsen i realiteten er ugyldig som følge av en usaklig inndeling i utvelgelseskrets. Dersom det legges opp til å dele inn i svært snevre utvelgelseskretser på en slik måte at den enkeltes rettigheter etter aml § 15.7 svekkes eller bortfaller, må BF påtale dette, og sørge for å få reversert prosessen.

Kriterier for utvelgelse
Kriterier for utvelgelse av hvem som skal sies opp følger dels av loven og dels av tariffavtale. Som regel er ansiennitet et viktig kriterium, og dette er som oftest tariffestet. Men dette kriteriet ledsages og kan overprøves av kriteriet kvalifikasjoner. Dette åpnes det også for i de fleste tariffavtaler. Eksempelvis står det nedfelt i HTA i KS Kapittel 1 § 3.3: «Ved innskrenkning/rasjonalisering skal, under ellers like vilkår, de med kortest tjeneste innenfor vedkommende arbeidsområde i kommunen/virksomheten sies opp først». Denne bestemmelsen tar opp i seg hensynet til de ansattes kvalifikasjoner.

Andre kriterier er den enkelte ansattes private forhold. Dette følger av aml § 15-7, og omtales ofte som sosiale hensyn. Aml § 15-7 andre ledd, andre punktum sier at det skal foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.

En slik avvening vil normalt ikke føre til at virksomheten mangler saklig grunnlag for å si opp, dersom det foreligger et faktisk behov for rasjonalisering – som følge av for eksempel trang kommuneøkonomi. Men denne avveiningen kan få betydning for utvelgelsen av hvem som sies opp.

Vi anbefaler deg å ta kontakt med tillitsvalgt hvis det er snakk om nedbemanning på din arbeidsplass.

Ifølge arbeidsmiljølovens bestemmelser skal oppsigelsen skal gjelde fra den første arbeidsdagen i måneden etter at oppsigelsen er gitt. Men dersom du har lengre oppsigelsestid enn den som er angitt i loven kan fristen beregnes fra dato til dato.

Spørsmål fra virkeligheten: Jeg har vært ansatt i kommunen i 3 år. I arbeidskontrakten min står det at jeg har tre måneders oppsigelsestid regnet fra dato til dato, men en venninne fortalte meg her om dagen at jeg etter arbeidsmiljøloven har krav på at oppsigelsen skal løpe fra den første dag i måneden etter at jeg mottok oppsigelsen. Hva er riktig?

Oppsigelsesfristene finner du i utgangspunktet i aml § 15-3. Som du vil se av loven inneholder denne paragrafen en rekke bestemmelser om oppsigelsestid, alt etter alder og fartstid i virksomheten. Aml § 15-3 fjerde ledd sier at oppsigelsesfristene gjelder fra den første i måneden etter at oppsigelse fant sted. I henhold til aml §15-3 kan det imidlertid i tariffavtalen fastsettes annen oppsigelsesfrist. I KS HTA § 3, punkt 3.2.1 er oppsigelsesfristen som hovedregel en forlenget gjensidig oppsigelsesfrist på 3 måneder regnet fra oppsigelsestidspunktet.

I og med at du har vært ansatt i virksomheten i tre år, ville aml § 15-3 første og fjerde ledd, og en oppsigelsesfrist fra den første i måneden, i utgangspunktet gjelde for deg. Da din oppsigelsestid imidlertid er tre måneder lengre enn hva loven stiller krav om, er fristberegningen fra dato til dato dog gyldig.

Som arbeidstaker kan du måtte finne deg i å bli omplassert, men det forutsetter at arbeidsgiver har saklig grunn.

Omplassering innenfor styringsretten
Grunnleggende i alle arbeidsforhold er arbeidsgivers styringsrett, som gir arbeidsgiveren rett til å lede, fordele og kontrollere arbeidet. Men denne styringsretten begrenses av en rekke faktorer, herunder lov, tariffavtale og individuell arbeidsavtale som gjelder for det enkelte arbeidsforhold.

Dersom arbeidsgiveren din foretar en omdisponering eller omorganisering som ligger utenfor styringsrettens grenser, vil dette bli betraktet som en endringsoppsigelse. Følgelig må det foreligge saklig grunn for omdisponeringen/omorganiseringen, i tillegg til at de spesielle saksbehandlingsreglene for oppsigelser må være fulgt.

I de tilfeller hvor omorganisering og omdisponering foretas med hjemmel i styringsretten, er det ikke nødvendig å se hen til oppsigelsesreglene i arbeidsmiljøloven, da en slik beslutning vil regnes som et ledd i arbeidsgivers normale drift av virksomheten. Arbeidsavtalen kan i seg selv inneholde et rettslig grunnlag for arbeidsgivers omdisponeringer og omorganiseringer, i tillegg til at arbeidsgiver og arbeidstaker frivillig kan inngå avtale om slik endring.

Omplassering av overtallige
Dersom det foreligger en situasjon der rasjonalisering/driftsinnskrenkning er nødvendig vil dette gi grunnlag for nedbemanning. En nedbemanning er oppsigelse etter aml § 15-7 Oppsigelse med grunnlag i virksomhetens forhold. Dersom dette er situasjonen på din arbeidsplass skal det ha vært igangsatt en prosess med drøftinger av utvelgelseskriterier og utvelgelseskretser.

Såfremt prosessen har vært forsvarlig og saklig, og at arbeidsgivers beslutning om at du er overtallig er fattet på informert og saklig grunnlag er du regnet som overtallig. Det er da arbeidsgivers plikt å tilby deg annet egnet arbeid i virksomheten dersom dette finnes, det følger av aml § 15-7 andre ledd, første punktum. Det å takke ja til annet egnet arbeid er i slike situasjoner et alternativ til oppsigelse.

I slike situasjoner anbefaler vi å ta kontakt med Bibliotekarforbundets sekretariat.

Før du blir sagt opp, skal du få et varsel fra arbeidsgiver og et tilbud om et drøftingsmøte. Du bør kontakte tillitsvalgte straks du får et slikt varsel eller innkalling til drøftingsmøte. BF kan blant annet hjelpe deg med råd om hva du bør gjøre, og en vurdering av om oppsigelsen er gitt på riktig grunnlag.

Ta kontakt med din tillitsvalgte dersom du frykter for å bli oppsagt. Ofte vil tillitsvalgte ønske bistand fra fylkeslaget eller Bibliotekarforbundets sekretariat i slike sammenhenger. For bibliotekarer som er alene på sin arbeidsplass er det særlig viktig å ta kontakt med fylkeslaget eller BFs sekretariat.

Sekretariatet kan blant annet hjelpe deg med råd om hva du bør gjøre, og en vurdering av om oppsigelsen er gitt på riktig grunnlag. Sekretariatet engasjerer også jurister dersom det er nødvendig.

Hvis du mottar en oppsigelse, skal denne inneholde opplysninger om dine rettigheter, herunder rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål for å få kjent oppsigelsen ugyldig og/eller kreve erstatning. Du må forholde deg til de fristene som er opplyst i brevet. Du må snarest, og i god tid før forhandlingsfristen går ut, ta kontakt med din tillitsvalgte eller BFs sekretariat. Vi gir også bistand til drøftingsmøte.

Søksmål
Dersom forhandlingene ikke fører til enighet mellom deg og din arbeidsgiver, kan du reise søksmål mot arbeidsgiver. BF-sekretariatet vil i løpet av søksmålsfristen, som er opplyst i oppsigelsesbrevet, ta stilling til om vi skal anbefale deg å få oppsigelsen prøvd for en domstol. Dersom vi anbefaler et søksmål, vil du kunne få gratis advokathjelp fra BF.

Det er viktig at du kontakter BF med en gang du får beskjed om at du kan komme til å bli oppsagt. Dette gjelder også dersom du har opptrådt klanderverdig, og oppsigelsen skyldes forhold rundt dette. Husk at tillitsvalgte og ansatte i BFs sekretariat har taushetsplikt i slike sammenhenger.

Hovedregelen er at arbeidstaker som er helt eller delvis borte fra jobben på grunn av ulykke eller sykdom ikke av denne grunn kan sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. Det sentrale her er formuleringen: ikke av denne grunn. Det innebærer at også sykemeldte arbeidstakere kan sies opp, men ikke på grunn av sykdommen.

Aml § 15-8 hjemler oppsigelsesvern ved sykdom.

Arbeidsgiver kan i en nedbemanningssituasjon også si opp sykemeldte arbeidstakere. I slike situasjoner gjelder kravet til saklig oppsigelse i § 15-7 for sykemeldte – som for ansatte for øvrig. Sykemeldte har med andre ord ikke noe sterkere stillingsvern i en nedbemanningssituasjon enn andre.

Ja, det skal holdes drøftingsmøte for arbeidstakere som blir vurdert oppsagt, også når oppsigelsen skyldes virksomhetens forhold, slik situasjonen er i en nedbemanningssituasjon. I en nedbemanningssituasjon har du som arbeidstaker rett til å få din situasjon vurdert. Det innebærer at forhold rundt din kompetanse, private forhold vedrørende deg, foruten selvsagt din fartstid og ansiennitet skal vurderes konkret.

Dette drøftingsmøtet er hjemlet i Arbeidsmiljølovens § 15.1. Arbeidsgiver skal innkalle til slikt drøftingsmøte før beslutning om oppsigelse er foretatt. Dette er meget viktig, da arbeidsgiver skal bruke dette møtet til å innhente informasjon, og på denne måten skaffe seg et informert grunnlag før beslutning om oppsigelse foretas.

I noen sammenhenger blir også muligheten for annet arbeid i virksomheten drøftet i et slikt møte.

Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av tillitsvalgte i slikt møte, og BF anbefaler sterkt å ikke gå alene.