Sykdom og permisjon

Hvilke regler gjelder egentlig for sykemelding og egenmelding? Og hva har man rett til å søke om permisjon for å delta på? Her har vi besvart noen vanlige spørsmål om sykdom og permisjon.

Ofte stilte spørsmål

Du må alltid melde fra til arbeidsgiveren om sykdom første fraværsdag. Folketrygdloven inneholder klare regler på når du kan benytte egenmelding og når du må gå til legen for å skaffe deg en sykemelding. For å få rett til å bruke egenmelding må du ha arbeidet hos arbeidsgiveren i minst to måneder. Hvis ikke dette vilkåret er oppfylt må du ha sykemelding fra første fraværsdag.

Egenmelding
Med egenmelding menes at du som arbeidstaker melder fra til arbeidsgiver om arbeidsuførhet på grunn av sykdom eller skade uten å legge frem legeerklæring. For å få rett til å bruke egenmelding må du ha arbeidet hos arbeidsgiveren i minst to måneder. Dette følger av folketrygdlovens § 8-24.

Egenmelding kan brukes opptil tre kalenderdager totalt fire ganger i løpet av en 12 måneders periode. Vær oppmerksom på at det er kalenderdager som gjelder. Det betyr at om du bruker egenmelding en fredag, vil også lørdag og søndag regnes med. Hvis du er syk mer enn tre dager må du ha sykemelding fra lege. Legen skal i så fall skrive sykemelding fra fjerde dag, og skal ikke skrive sykemelding for de tre egenmeldingsdagene.

Andre egenmeldingsregler for IA-bedrifter
Vilkårene for opptjening av rett til å benytte egenmelding er de samme (ftrl § 8-24) men dersom bedriften du jobber i, er en IA-virksomhet, er det andre regler knyttet til antallet egenmeldingsdager. I IA-virksomheter kan du bruke egenmelding i inntil åtte kalenderdager sammenhengende. Egenmelding kan brukes for 24 kalenderdager i løpet av en 12 måneders periode. Det er ikke begrensning på antall ganger retten kan benyttes. Er du syk utover egenmeldingsdagene, må du kontakte legen for sykemelding.

Sykemelding
Dersom du ikke har rett til å benytte egenmelding eller dersom egenmeldingsdagene er oppbrukt må du skaffe sykemelding som dokumentasjon for fraværet. Legen vil vurdere om det er tungtveiende medisinske grunner til fravær fra jobb, både ved førstegangs og senere sykemeldinger. Det kreves at legen personlig undersøker den som skal få sykemelding. Det kan gjøres unntak i helt spesielle tilfeller, men da må legen undersøke deg senest et par dager etter at du har fått sykemelding.

Sykemeldingen er en blankett utfylt av lege, som bekrefter at legen mener du er arbeidsufør på grunn av sykdom.

Tilbakedatere sykemelding
Leger kan vanligvis sykemelde tidligst fra den dato pasienten er til konsultasjon. Hvis pasienten ikke får time hos legen samme dag, kan dagen man snakket med legen på telefon godtas som start på legens sykemelding. Dette forutsetter at telefonsamtalen følges opp med time hos legen få dager etter telefonsamtalen.

Rett til lønn under sykdom
Folketrygdlovens § 8-7 stiller opp vilkår om at man må ha vært ansatt i virksomheten i minst fire uker før man har rett på sykepenger fra arbeidsgiver. Imidlertid vil tariffavtalene som oftest inneholde bestemmelser som hjemler rett til lønn fra første fraværsdag så fremt man har tiltrådt stillingen. I kommunal sektor er slik rett til lønn under sykdom hjemlet i HTA kap. 1, § 8.2. I statlig sektor er dette hjemlet i HTA kap. 3, § 18.

Hvor lenge kan jeg være sykmeldt?
Sykepenger fra NAV kan ytes i inntil 250 dager (50 uker). Det gjelder spesielle regler ved yrkesskade og ved alvorlig sykdom hos barn.

Hvis du har en langvarig eller kronisk sykdom med risiko for mange hyppige sykefravær eller et stort samlet sykefravær kan arbeidsgiveren fritas for å betale sykepenger for deg i arbeidsgiverperioden. Det er du selv som må søke om dette. NAV gir nærmere informasjon om dette.

Oppsigelse på grunn av sykdom kan ikke skje i løpet av de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. Sykefravær kan imidlertid være oppsigelsesgrunn, hvis det dreier seg om langtids sykefravær eller hyppig fravær som samlet blir meget omfattende.

Vilkåret for en eventuell oppsigelse på grunn av langtidsfravær, er at verneperioden på 12 måneder er utløpt, og at det foretas en konkret saklighetsvurdering før arbeidsgiver tar en beslutning. Lovbestemmelsene for dette finner du i arbeidsmiljølovens § 15-8.

Arbeidsgiveren din er forpliktet til å følge deg opp under sykefraværet. Oppfølgingen må minst omfatte dette:

  • Arbeidsgiver må i samarbeid med arbeidstaker utarbeide en oppfølgingsplan for tilbakeføring i arbeid. Dette skal gjøres så snart som mulig, og planen skal være utarbeidet senest når du har vært borte fra arbeidet i fire uker. Dette følger av arbeidsmiljølovens § 4-6 (3). Imidlertid er det ikke nødvendig å utarbeide en oppfølgingsplan hvis dette er åpenbart unødvendig, f.eks. hvis det er godtgjort at du kommer tilbake på jobb uken etter, eller motsatt hvis det er helt klart at du ikke kan komme tilbake på jobb.
  • Arbeidsgiver skal innkalle arbeidstaker til dialogmøte senest syv uker etter at sykefraværet startet, jf. aml § 4-6 (4). Dette gjelder også ved delvis sykefravær. Også her er det et unntak for de tilfeller der et slikt dialogmøte vil være åpenbart unødvendig.

Ved langvarig sykefravær kommer dialogmøte 2 i tillegg, dette er det NAV som skal innkalle til, men arbeidsgiver må også delta. Bestemmelsene om dette står i arbeidsmiljøloven § 4-6 og i folketrygdloven §§ 8-7a og 25-2.

I tilfelle det blir aktuelt å vurdere oppsigelse på grunn av omfattende sykefravær (ut over verneperioden på 12 måneder) vil det være avgjørende om arbeidsgiver har fulgt opp den ansatte underveis.

Beregning av langtidssykefravær
I de tilfellene hvor du som arbeidstaker i løpet av en periode på 12 måneders sykefravær er «innom» på jobb kun en kort periode, for så igjen å bli sykmeldt, oppstår spørsmålet om hvordan verneperioden skal beregnes. Fraværet kan her ses samlet dersom det er samme sykefraværsgrunn (f. eks. rygglidelse), og avbruddet er kortvarig. Med kortvarig menes få dager eller uker, ikke en måned eller mer.

Dersom du har vært syk i mer enn ett år, gjelder vanlige regler om saklig grunn til oppsigelse. Sykdom kan da under særlige forutsetninger være en saklig grunn til oppsigelse. Arbeidsgiveren din må i så fall dokumentere at tilrettelegging, omplassering og annet har vært vurdert. I de tilfeller hvor det er uavklart om arbeidstaker kan komme tilbake i arbeid, må arbeidsgiver begrunne en eventuell oppsigelse med at dette er nødvendig for virksomhetens forsvarlige drift.

Skulle du komme i den situasjonen at du får varsel om oppsigelse etter sykdom, bør du kontakte oss for å få undersøkt om oppsigelsen er gyldig og at arbeidsgiver har fulgt prosedyrene som arbeidsmiljøloven krever. Ved uenighet om hvorvidt en oppsigelse er saklig begrunnet, kan vi også søke juridisk bistand.

Som tillitsvalgt i en arbeidstakerorganisasjon, har BF-tillitsvalgte rett til permisjon i henhold til hovedavtalen. Tillitsvalgte har også rett til permisjon for å forhandle, og for å delta på kurs.

Bestemmelser om tillitsvalgtes rett til permisjon finner du i hovedavtalen. I KS-avtalen Del B § 3-5 (rett til å delta på møter) og § 3-6 (rett til å delta på opplæringstiltak) samt i statens §§ 38 og 39.

Det skal innvilges permisjon med lønn for å utføre tillitsverv.

Det er gjerne permisjonssøknaden din som gjelder som dokumentasjon for arbeidsgiver (fravær/bytte av arbeidssted og kostnad). Du må derfor fylle ut skjema for alle reiser ved en slik permisjon.

Som arbeidstaker er du pålagt medvirkningsplikt ved egen sykdom. Arbeidsgiver har ansvar for oppfølging av sykemeldte arbeidstakere, men den enkelte arbeidstaker har både medvirkningsplikt og informasjonsplikt. Dette følger av bestemmelser i arbeidsmiljøloven og folketrygdloven.

I arbeidsmiljølovens § 4-6 (3) går det frem at det skal utarbeides en oppfølgingsplan for tilbakeføring til arbeid senest når arbeidstaker har vært helt eller delvis borte fra arbeidet i 4 uker. Det er arbeidsgiver som har ansvaret for utarbeidelsen av oppfølgingsplan, men arbeidstaker må medvirke. Senest innen sju uker med helt eller delvis fravær skal det avholdes dialogmøte om innholdet i oppfølgingsplanen. Dette fremgår av aml § 4-6 (4).

Du har plikt til å medvirke i arbeidet med å utarbeide og gjennomføre oppfølgingsplanen.

Du plikter bare å gi opplysninger om din arbeidsfunksjon. Du har ingen plikt til å gi arbeidsgiver medisinske eller andre private opplysninger. Arbeidsgiver skal på sin side organisere arbeidet og legge til rette, slik at du kan være i jobb og være like frisk når du går hjem fra arbeidet som da du kom.

Folketrygdloven § 8-8 pålegger arbeidstakere plikten til å gi opplysninger om egen funksjonsevne og medvirke til at hensiktsmessige tilretteleggings- og utprøvningstiltak blir gjennomført. Manglende medvirkning fra arbeidstakers side kan medføre bortfall av rett til sykepenger.

Ved lang tids sykefravær skal arbeidsgiveren din iverksette realistiske og konkrete tiltak som kan gjøre det mulig for deg å utføre dine arbeidsoppgaver helt eller delvis. Dere kan også bli enige om andre arbeidsoppgaver, men disse skal drøftes gjensidig i forbindelse med oppfølgingsplanen, og du skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette med ditt vanlige arbeid.

I utarbeidelsen av oppfølgingsplanen skal den sykemeldte og arbeidsgiver sammen kartlegge hvilke arbeidsoppgaver du som ansatte kan utføre. Det sentrale spørsmålet er: Er det tiltak som kan iverksettes for å tilrettelegge for at du kan komme tilbake i jobb?

Funksjonsvurderingen skal ta utgangspunkt i hva du som arbeidstaker kan eller ikke kan utføre av arbeidsoppgaver. Det kan innhentes opplysninger fra lege hvis arbeidstaker samtykker, men diagnose skal ikke diskuteres.

Aktuelle tiltak kan være:

  • Fysisk eller ergonomisk tilrettelegging
  • Endring av arbeidstid, tidskrav, tempo mv
  • Omorganisering av arbeidet, rutiner eller funksjoner
  • Anskaffelse / tilpasning av teknisk utstyr
  • Endring / nye arbeidsoppgaver
  • Opplæring / omskolering

Bedriftshelsetjenesten kan bistå i disse vurderingene. Dersom du jobber i en IA-virksomhet kan også kontaktpersonen på NAVs arbeidslivssenter bistå. Forslag til skjema for oppfølgingsplan ligger på NAVs hjemmeside.

Arbeidsmiljøloven åpner for at prøvetiden kan forlenges dersom du har vært fraværende i prøvetiden, f.eks. på grunn av sykdom. Prøvetiden kan altså forlenges tilsvarende lengden på fraværet.

Dersom du har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden, kan arbeidsgiveren din forlenge den avtalte prøvetiden med en periode som tilsvarer lengden av fraværet. Forlengelse kan bare skje når du som arbeidstaker ved ansettelsen er skriftlig orientert om adgangen til dette, og arbeidsgiver skriftlig har orientert arbeidstaker om forlengelsen innen utløpet av prøvetiden. Det er ikke adgang til forlengelse ved fravær som er forårsaket av arbeidsgiver.

Det er arbeidsmiljølovens § 15-6 (4) som omhandler forlengelse av prøvetiden. Forlengelse av prøvetiden forutsetter altså at du ved ansettelsen ble skriftlig informert om adgangen til å forlenge prøvetiden, og at melding om forlengelse er skriftlig varslet før den opprinnelige prøvetidens utløp.

Som tilkallingsvikar stepper du inn på kort varsel i tilfeller der en fast arbeidstaker for eksempel har blitt syk. Som tilkallingsvikar har du likevel rett på sykelønn, forutsatt at visse vilkår er oppfylt (opptjeningstid, meldeplikt og dokumentasjonsplikt).

Opptjeningstid
For å ha rett til sykepenger må du ha vært ansatt hos arbeidsgiver i minst 4 uker. Dette følger av folketrygdloven (ftrl) § 8-18 første ledd. Dersom det har gått mindre enn 14 dager siden forrige arbeidsforhold, regnes arbeidsforholdet for å bestå, selv om det er snakk om enkeltstående vakter.

Meldeplikt
Meldeplikten etter ftrl § 8-18, tredje ledd må overholdes. Dette innebærer at arbeidstaker må varsle arbeidsgiver om sykdomsforfall. I loven heter det: «Sykepenger fra arbeidsgiveren ytes tidligst fra og med den dag arbeidstakeren har gitt melding om arbeidsuførheten til arbeidsgiveren, såfremt det har vært mulig for arbeidstakeren å gi slik melding. Plikten til å gi melding gjelder også når det foreligger legeerklæring.»

Dokumentasjonsplikt
Dokumentasjonsplikten følger av ftrl § 8-7 første ledd. Normalt må en tilkallingsvakt dokumentere fraværet med legeerklæring, fordi tilkallingsvakter sjelden oppfyller kravet til to måneders ansettelse uten avbrudd på mer enn fjorten dager, slik reglene for egenmelding etter ftrl § 8-24 krever.

Når disse vilkårene er oppfylt, har du som tilkallingsvikar rett på sykepenger for allerede avtalte vakter.

Som tilkallingsvikar kan du også ha rett på sykepenger for ikke avtalte vakter dersom du har vært regelmessig tilkalt i minst 3 måneder og det er overveiende sannsynlig at du ville blitt tilkalt dersom du ikke var blitt syk.

Sykelønn for tilkallingsvikarer
For timelønnede med skiftende arbeidsperioder beregnes sykepengene som daglønn. Siden inntekten for tilkallingsvakter er variabel, skal arbeidsgiver legge en lengre tidsperiode til grunn for beregningen enn hovedregelen på 4 uker (for eksempel 3 måneder).

Dersom du som arbeidstaker i løpet av de siste 3 måneder har hatt en inntekt på kr 13.000 og arbeidet tilsammen 17 dager i perioden, vil dagsatsen dermed utgjøre kr 764,71. Dagsatsen vil være uavhengig av eventuelt avtalte timer den enkelte dagen du skulle ha arbeidet, og vil dermed kunne gi både over- og underkompensasjon.

Det er forbudt å diskriminere gravide arbeidssøkere. Dette forbudet gjelder både ved ansettelse i faste og midlertidige stillinger, av kortere og lengre varighet – og i hele tilsettingsprosessen, inkludert ved innkallelse til intervju og innstilling til stillingen.

Det er forbudt å diskriminere gravide arbeidssøkere. Dette forbudet gjelder både ved ansettelse i faste og midlertidige stillinger, av kortere og lengre varighet – og i hele tilsettingsprosessen, inkludert ved innkallelse til intervju og innstilling til stillingen.

Forbudet mot diskriminering på grunn av graviditet er hjemlet i likestillings- og diskrimineringsloven. I tillegg til å oppstille et forbud mot diskriminering av gravide, hjemler også loven et forbud mot å innhente opplysninger om graviditet eller planlagt graviditet i § 30: «Arbeidsgivere må ikke i ansettelsesprosessen, herunder under intervju eller på annen måte, innhente opplysninger om en søkers graviditet, adopsjon eller planer om å få barn.»

Kvalifikasjonsprinsippet

Ved ansettelse i offentlig sektor gjelder det såkalte kvalifikasjonsprinsippet. Det vil si at arbeidsgiver plikter å ansette den som etter en helhetsvurdering er best kvalifisert for stillingen. Utgangspunktet for vurderingen er kravene som går fram av utlysningsteksten. Ellers er sentrale momenter utdanning, arbeidserfaring og personlig egnethet. Hvis du mistenker at graviditeten er grunnen til at du ikke får jobben du søkte, har du krav på at arbeidsgiver gir deg opplysninger om kvalifikasjonene til den som fikk stillingen samt utvidet søkerliste. Dette er hjemlet i Likestillings- og diskrimineringsloven § 31.

Hvordan går jeg frem for å klage?

Hvis du fremstår som best kvalifisert, er det arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at det ikke er lagt vekt på graviditeten. Kvalifikasjonene vurderes opp mot stillingsutlysningen og stillingsbeskrivelsen. Ønsker du en vurdering av om du har blitt diskriminert pga. svangerskapet, kan du klage til Diskrimineringsnemnda. BF kan bistå deg i denne prosessen. Likestillings- og diskrimineringsombudet gir også råd og veiledning i diskrimineringsspørsmål.

Sist oppdatert: 16. juli 2018.

Du har rett til hel eller delvis permisjon i inntil 3 år, hvis du har vært ansatt hos arbeidsgiveren du søker permisjon fra i de siste to årene. Du har i utgangspunktet ikke krav på lønn for utdanningspermisjon. Utdanningen din må være yrkesrelatert, og den må ikke være til hinder for arbeidsgivers planlegging av drift og personaldisponeringer.

Dersom du og arbeidsgiveren din kommer til enighet om at utdanningen er nødvendig for å heve kunnskapsnivået og styrke kompetanse for å utføre pålagte arbeidsoppgaver, skal det også gis permisjon med lønn.

Bestemmelsene om utdanningspermisjon er å finne i arbeidsmiljølovens § 12-11. Den gir deg altså, under visse vilkår, rett til permisjon, men ikke nødvendigvis til permisjon med lønn.
Retten til utdanningspermisjon er et tilbud til arbeidstakere som etter en tid i arbeidslivet ønsker seg mer utdanning. Hensikten er å styrke det generelle utdanningsnivået i samfunnet, og å møte arbeidslivets og den enkeltes behov for økt kompetanse og omstilling.

Alle arbeidstakere har i utgangspunktet rett til utdanningspermisjon. Retten omfatter både fast og midlertidig ansatte, hel- og deltidsansatte, ansatte i offentlig og privat virksomhet, eldre og yngre arbeidstakere.

Vær oppmerksom på at tariffavtalen din i praksis kan gi deg utvidet tilgang på permisjon med lønn. I HTA KS §14.2 står det for eksempel følgende: «I den utstrekning det etter kommunens/virksomhetens syn er nødvendig å heve kunnskapsnivå samt styrke kompetanse for å utføre pålagte arbeidsoppgaver/arbeidsfunksjoner, skal det gis permisjon med lønn og dekning av legitimerte utgifter.»

Hvordan går jeg frem?
Arbeidstaker som ønsker å benytte seg av retten til utdanningspermisjon, må varsle arbeidsgiver skriftlig. I teksten må det opplyses om:

  • utdanningens faglige innhold og varighet.
  • generell yrkesrelevans (med mindre det dreier seg om utdanning på grunnskole eller videregående nivå).
  • eventuelt opptak ved utdanningsinstitusjon.

Dersom arbeidsgiver mener vilkårene for utdanningspermisjon ikke er oppfylt, skal arbeidsgiver snarest mulig, og senest innen seks måneder, gi deg skriftlig melding om dette. Ved permisjoner på under seks måneder, gjelder kortere svarfrister.